한국군이 21세기에 해결해야 할 과제 - 인사문제

한국 국민들 전체가 고통을 겪고 있는 IMF 체제는 국가 생존
자체에 위기로 작용하였으나 다른 한편으로서 우리가 사회 全 분야에서 무엇이 잘못되어
왔고 어떤 관행은 혁파해야 한다는 교훈을 주어 우리가 다시는 그런 실수를 범하지
말아야 한다는 계기가 되었다. IMF 위기로 크게 변화된 것 중의 하나는 국민들의
여론을 경청하지 않고 과거의 잘못된 관행을 고수한다면 반드시 언젠가는 큰 물의를
빚게 된다는 것을 경험하게 되었다. 또한 언론과 시민단체의 발언권 확대로 완전
투명한 제도와 국가 경영만이 요구되고 있다. 따라서 국정 개혁과 공공 부문의 구조조정은
단순히 경제 논리에 따라 인력 감축과 비효율 부분만을 시정하는 것이 아니라 근본적인
제도와 마인드의 개혁, 의식개혁이 바탕이 되어야 하고, 동시에 효율과 기능이 더욱
향상되어야만 의의가 있는 것이다. 물론 군은 최근 들어 21세기를 준비하는 많은
면모를 보여주었으며 완벽한 군대로 발전하기 위한 모범적인 과제들을 발굴하여 시행하고
있다. 대표적으로 국방개혁추진 위원회의 활동을 들 수 있으며 각 군, 각 부대별로
새로운 아이디어를 창출하여 전투력은 물론 전투력 향상에도 많은 노력을 기울이고
있는 것은 칭찬할 만하다.

 

   그럼에도 불구하고 한국군이 큰 변화를 하지 않고도 과연 21세기가
요구하는 고도의 효율성을 바탕으로 선진국형 군대로 발전할 수 있는지에 군 내외의
이견들이 많으며, 현재 전력 증강의 장애 요인이 될 소지가 있는 문제점들에 대한
근본적인 대책을 수립할 계획이 있는지를 거론하지 않을 수 없다. 또한 우리는 최근
거의 매일 뉴스에서 국가 기관 및 공무원들과 공기업, 자치단체가 국민들에게 질타를
받는 것을 보고 같이 흥분하며 그들을 비난하기도 한다. 많은 장병들도 그런 분노를
느낄 것이다. 그런데 그런 복지부동의 면모가 우리 군에는 없는지를 되돌아볼 때,
많은 미흡한 측면들이 있다고 본다. 군도 대표적인 국가 기관이고 가장 많은 국가
예산을 사용하고 있으므로 국민들이 보기에 어떠한 미흡한 면이라도 있어서는 안된다.
본 연구부는 한국군이 현재 당면한 과제 중 모든 장병들이 가장 크게 관심을 갖고
그들의 복무 의지를 좌우하는 것이 무엇인가를 심도 있게 논의하던 중 그것은 전력
증강 사업을 위시한 미래의 청사진도 아니고 효율적인 군 운영을 통한 군사혁신의
달성도 아니었음을 발견할 수 있었다. 정답은 의외는 아니지만 사람 그 자체와 사람을
다루는 인사근무 및 제반 여건이라는 것이었다. 이는 비단 본 연구부의 견해만은
아니고 모든 현역 간부들과 군 복무 장병들이 느꼈고, 현재도 피부에 와 닿는 것일지도
모른다. 이에 본 연구부의 필진들이 각계 다양한 계층들을 만나 그들의 여론과 의견을
수렴해 보았다. 참고로 본지 2월호와 8월호, 9월호에 이미 이에 관련된 글이 게재되었으나
단편적이고도 개념적인 차원에 국한되었으므로 본 호에서는 21세기를 대비하는 측면에서
보다 포괄적으로 기술하기로 한다.

 

   전, 현직 장병들, 민간 전문가들과 국민들이
말하는 군대의 모습

 

   군대의 특성 중 하나는 구성원들 모두가 평범한 국민으로 지내다가
군문에 들어 온 자들이다. 따라서 군의 비효율적인 문제점과 개선해야 할 점들이
있다면 숨겨질 수도 없고 제대하는 장병들이 민간으로 돌아와 항상 술자리에서 얘기하는
소재로 군대 생활은 바질 수가 없는 소재이므로 군대는 더욱 완벽해져야 할 책무가
있다고 하겠다. 현재 북한과 대치하고 있는 안보 특성상 한국군에게는 무엇보다 전력
증강과 군 전력구조 개편이 중요해 진다. 물론 이는 정책 입안가들과 군 수뇌부들에게는
초유의 관심사가 되겠지만, 더욱 중요한 것은 이를 운용하며 다루고 발전시켜야 하는
‘사람’인 것이다. 모든 장병 개개인들에게는 정책적인 측면보다는 개인에게 당장
이득이 되는 인사와 복지문제가 가장 중요하다는 것도 무형전력 측면에서 무시하지
못하는 것이다. 따라서 군이 본지 8월호에 게재된 ‘어느 예비역 장교의 출사표’와
‘한국군은 21세기에 어떤 모습으로 혁신되어야 하는가’에서 나타난 군의 미흡한
면을 군이 각인하고 발전의 계기로 삼지 않으려 한다면 계속 정체된 채로 선진국
군대와 격차가 벌어질 소지도 있다. 이에 한국군의 21세기 과제를 도출하기 전에
우선 국민들 대다수와 전문가들이 군대를 어떻게 보고 있는지 대표적인 의견중 문제점
위주로 들어보도록 하자. 단, 대다수 국민들은 군을 무조건 신뢰하고 있으며 군이
국가 안보는 물론 국가 생존, 심지어는 환경 문제에 이르기까지 유일한 최후의 보루라는
사실은 기정 사실로 하고 있다는 것을 밝혀 둔다.

 

   사병 출신 대학생들이 지적하는 문제점

 

   ① 군대에는 훌륭한 간부들이 많이 있고 존경스런 지휘관들도
있지만, 간부 위주로 운영되며 사병들에게만 각종 규율과 규정을 지키라고 하지,
간부들은 규정을 지키지 않는 측면이 많다고 한다. 심지어 어떤 간부들은 하루 종일
하는 일없이 쉬는 사람들도 있고 어떤 자들은 매사에 신경질을 부리며 자신이 할
일도 사병들에게 전가시킨다고 한다. 그런데 더 이상한 것은 그런 자들도 표창을
많이 받고 월급도 똑 같이 받는 다는 사실이다. 또한 민원창구에 가보면 담당관들이
낮잠 자는 사람들도 있어서 방문한 민간인들의 눈총을 받는 자들도 있다고 한다.
따라서 군에서 자발적으로 열심히 복무하는 것은 손해며, 그저 시키는 것만 하면
된다는 인식이 있다고 한다.

 

   ② 과도한 행정업무와 행정을 위한 행정, 보고와 외형적인
측면만을 꾸미기 위한 행정업무에 모든 부서들이 매여 있다고 한다. 분명히 국방부에서는
행정 간소화를 하라고 했건만 A4 용지 소모는 폭증하고 있다.

 

   ③ 어떤 간부들은 술 먹고 밤에 들어와서 고함지르며 공포
분위기를 조장하는 자들도 있다고 한다. 그런데 일직 지휘통제 사령들이 그들을 엄하게
다스리지 못하는 부분도 있다는 것이다.

 

   제대 하사관들이 지적하는 문제점

 

   ① 하사관들에게 명확한 책임 있는 임무 부여

 

   하사관들은 과거보다는 정체성 확립이 잘 되고 있으나 여전히
책임 한계와 업무 분담이 장교와 모호하다고 한다. 대다수의 하사관들은 명예롭게
더 많은 업무를 하기를 원하지만 제도 여건상 헌병, 기갑, 특수병과 등을 제외하고는
능력 발휘의 기회가 제한되는 경우가 있다고 한다. 대부분이 기존에 장교들이 하는
업무 중 일부는 과감히 하사관들에게 이양하는 것이 바람직하다는 견해를 보이고
있다.

 

   ② 병과별로 심한 진급 속도 차이

 

   병과별로 진급 시기가 너무 차이가 난다는 것을 많이 지적한다.
어떤 하사관들은 20대 나이에 상사로 진급하는 데 어떤 병과는 나이가 40이 가까운데도
중사에 머물러 있다는 것이다. 심지어는 45세인데도 중사가 있다고 한다. 따라서
중사로 진급한 후 15년 정도 되면 상사로 자동 진급시켜주는 제도가 아쉽다고 한다.

 

   ③ 하사관 정책 수립시 하사관들의 적극 참여

 

   하사관 정책을 수립할 때 하사관들의 입장을 전달할 수 있는
제도적 장치가 마련되었으면 바라는 자들이 대부분이었다. 특히 임금 체계에 있어서
장기 직업 장교들과 너무 많이 나는 격차를 점진적이나마 해소시켜 주었으면 바라고
있다. 또한 준사관 진급 T. O도 늘려주기를 바라는 지적도 있었다.

 

   단기 복무 장교 출신들이 지적하는 문제점

 

   ① 장기 복무자들은 진급에 가장 큰 가치를 부여하고 있다는
것이다. 물론 군인에게 진급은 가장 중요한 것이며 그만큼 국가를 위해서 더욱 봉사할
수 있는 인센티브이자 명예이므로 진급을 위해서 노력하는 것은 바람직하지만 진급에
대한 걱정과 행동을 하느라 진급하러 직업 군인을 선택한 측면이 적과 싸우기 위해
준비하는 측면보다 강하다고 한다.

 

   ② 형식적인 포상 제도와 교육훈련을 지적한다. 물론 많은
부대는 유능한 지휘관과 참모들에 의해 성공적인 사례들이 많지만 어떤 부대들은
심각한 측면도 있다고 한다. 그 중에서 포상 제도는 누구나 다 문제가 있다고 지적한다.
단기 복무자들이 인식하는 포상은 장기 복무자들의 상훈 점수를 채우기 위해 돌아가면서
안배하는 측면이 너무 강하다고 한다. 따라서 상을 받아서는 안되는 자들도 상을
받게 되니 포상의 공신력이 과연 있는지 의심하게 되며 당사자들도 별로 큰 가치를
부여하지 못하고 단순히 점수 몇 점이 된다 정도로만 받아들이는 분위기라고 한다.
심지어는 별로 열심히 근무하지도 않는 자가 왜 자기는 받을 순서가 되었는데 표창을
안주는 지 모른다고 투덜대는 경우도 있다고 한다.

 

   ③ 실무자인 영관 장교들은 열심히 일하는데 왜 장군만 되면
왕처럼 대접만 받으려고 할까?

 

   영관급 장교 출신들이 지적하는 문제점

 

   ① 근무평정 방식

 

   현재의 근무평정 방식은 그나마 가장 잘 되어 있고 많이 개선된
것이며 진급 심사 역시 공정성과 인재 발굴을 위한 다양한 측정 기준의 아이템을
갖고 있다고 인정한다. 또한 군이 젊은 인재 등용을 위해 계급 정년을 실시하는 것은
당연하다고 여긴다. 다만, 근무평정을 하는 방식과 진급 심사 제도에 문제가 있음을
지적한다. 우선, 근무평정이 상대 평가로 되다 보니 전혀 다른 병과와 경쟁하는 경우도
있고, 혼자서만 평정을 받는 경우도 있다는 것이다. 대부분의 교육기관의 경우는
우수한 교관들을 선발해 놓고 이들을 평가하는 것이 모순이라는 지적도 있다. 또한
진급 심사시 위원들이, 그것도 다른 병과의 위원들이 서류만 보고 어떻게 다양한
부대의 타병과의 대상자들의 옥석을 가릴 수 있을 것인가라는 지적이다. 물론 이렇게
주장하는 자들은 정확한 대안을 내지 못하지만 이해가 가는 측면도 있다.

 

   ② 제도적으로 어느 기수를 진급에서 보류시키는 문제

 

   진급시에 억울하게 피해를 보는 집단이 있다고 한다. 각 출신
별(육사, 3사, 학군 등)로 너무 안배를 해도 문제가 되지만 안배를 하지 않는 것도
문제라는 것이다. 어떤 출신 기수는 여타 출신 동기들에서 진급자가 나왔는데 어떤
출신은 2년째 한 명도 나오지 않는 경우도 있다는 것이다.

 

   ③ 진급에서 탈락된 자들의 대책

 

   진급에서 탈락된 자들 중 진정으로 아까운 인재들도 있다고
한다. 단지 소심하고 조용하다는 이유로 제외 된 것 같다고 평가되는 자들도 있으며
모든 면에서 우수한 데 진급이 되지 않는 경우도 있다고 한다. 특히 근무평정과 잠재역량
평가 등이 거의 비슷하므로 실제로 진급 심사가 올바른 변별력이 있을 것인가라는
의문도 제기되지만 이것은 소수의 의견이다.

 

   학계 교수들과 군사전문가들이 지적하는
문제점

 

   ① 21세기 정보화 군 과제가 언제, 어떻게 실현?

 

   한국군이 어떻게 하면 획기적으로 발전할 수 있고, 언제 선진국
군대라는 말을 들을 수 있을까? 최근 들어 북한을 압도하는 전력을 이루었다고 평가받고는
있지만 장관의 발표대로 효율적인 군 경영으로 인력유지비와 부대 운영 유지비를
절감하여 전력 증강비를 더욱 확충할 수 있을까? 장관은 분명히 국방비를 효율적으로
집행한다고 했는데 구체적으로 어떤 사례를 들 수 있을 것인가? 정보화 시대의 첨단과학군이
모든 군, 병과, 부대의 목표가 되었는데 왜 실천이 되지 않는 것일까? 이를 위해서는
대규모의 조직, 인력 개편과 제도 개편이 요구되지만 이도 어려운 문제라고 한다.

 

   ② 사병들의 자발적인 복무 의지 함양 절실

 

   모든 장병들이 싸우려는 의지를 최상으로 유지하고 자발적인
복무의지가 우러러 나올 수 있도록 하려면 어떻게 해야 하는가? 특히 현역 사병들은
교육 수준이 높다는 데에 주안점을 두고 그들의 잠재력과 자발적인 복무의지를 관철시키는
것이 현재의 병력으로도 전력을 질적으로 강화시키는 첩경이며 사기를 유지시키는
방편임을 알아야 한다.

 

   ③ 군 구조와 육군 구조 개편

 

   육군 구조의 개편에 대해서는 현재의 병력을 외국군처럼 획기적으로
감축하는 것에는 거의 모두가 반대하고 있으나, 선진국 군구조와 전력 구조 달성을
위해서는 사병 위주의 전력을 다소 줄이고(5-10만) 그 공백을 신형 화력으로 보강해야
한다는 주장이 근년 들어 부쩍 늘고 있다. 그들의 주장은 병력 수가 다소 줄어든다고
전력이 약화되는 것이 아니라 오히려 강화되는 측면이 있으며 장병들의 복무 기간이
단축될 수 있다고 한다. 국방장관은 지난 9월 17일 ‘21세기 국방운영과 국민경제’라는
세미나에서 기조연설을 하면서 1개 사단 감축시 568억원의 예산 절감을 할 수 있고
반면 신형 무기체계들은 천문학적이라고 표현하였다. 그런데 부대 개편 당해 년도에는
비용이 다소 들더라도 5-10년간을 비교하면 비용 대 효과 면에서도 화력 체계 위주의
전력이 큰 장점이 있다는 주장도 있다.

 

   ④ 불요불급한 부대의 구조조정이 왜 잘 안되고 있을까?

 

   물론 본지 2월호 ‘군 구조 개혁과 인력관리’에서 前 육본
인사참모부장의 지적이 있었지만(그는 섣부른 부대의 해체와 창설, 편제와 정원은
큰 문제를 야기할 수 있음을 지적하였음), 불요불급한 부대, 부서, 인력은 분명히
많이 있다는 견해다. 단지 그 부대 출신들의 저항이 심하다는 이유로 군이 이를 주저하거나
애초에 대국민 발표만 그렇게 해 놓고 슬그머니 없던 일로 해서는 안될 것으로 지적하는
견해도 많다. 또한 비효율적인 위탁 교육제도 등 개선해야 될 점도 많다고 한다.

 

   ⑤ 순수한 인사문제와 유능한 영관급 제대 인력 흡수 문제

 

   이 문제에 대해서는 영관장교들의 입장과 비슷하지만 군사
논문 업적도 없는 자를 영관급으로 진급시키는 것과 특별한 문제가 없는데도 계급
정년에 묶여 소령에서 제대하는 자들이 있어서는 안된다는 견해이다. 물론 임기제
진급 등 좋은 제도들이 발굴되었지만 여전히 중령 중에서 인재를 군에서 다시 흡수하지
못하고 사회로 내보내야 하는 안타까운 지적도 있었다.

 

   ⑥ 교육기관을 우대하지 못하고 있음

 

   한국군은 과거 일부 교육기관을 한직으로 여기는 풍조가 있었다.
따라서 진급이 어려운 장성들은 사관학교를 제외한 교육기관에 보임하는 것이 관행화
되어 왔으며 고참 영관급 장교들도 마찬가지였다. 물론 진급이 어렵게 된 자들이라고
해서 유능하지 않다는 것은 아니지만 그들이 복무하는 자세에는 적극성이 결여될
소지가 있다. 그런데 4년 전부터 교육훈련 제일주의 구현을 주창한 군이 아직도 그런
이미지를 준다면 이는 한국군의 21세기 국방에 기여하지 못할 우려가 있다. 교육기관은
정예 간부들을 양성하는 장소이므로 교관은 물론 지휘관, 참모들까지 전도가 유망한
인재들로만 채워야 하며 그들은 근무평정에서 별도로 관리 되어야 한다. 이렇게 되면
간부들이 자기계발을 하지 말라고 해도 알아서 자발적으로 열심히 하는 풍토를 만들
수 있다.

 

   ⑦ 한국군의 군 구조에서 해· 공군을 강화시켜 주는 문제

 

   걸프전과 유고 공습은 차치하고라도 연평 해전에서 드러난
바와 같이 아무리 우리가 질적으로 앞서 있더라도 눈에 보이지 않는 해상과 공중에서의
남·북 경계선을 지키는 해·공군은 수적인 열세를 감안하지 않으면 안된다. 현재
해·공군은 육군에 비해 많은 면에서 진급 기회, 국방부, 합참 등 정책 부서에서의
보직 배려, 정책 입안시의 배려, 방위력 개선 사업에서의 배려 모든 면에서 차별
받는다는 뿌리 깊은 의식이 자리잡고 있다. 물론 이번 국방 중기계획에서 발표된
것처럼 해·공군을 획기적으로 배려하는 모습도 보이고 있지만 점진적이나마 해·공군의
장군 및 대령급 직위를 늘리는 것이 바람직하다. 또한 해, 공군에게만 관련되는 것은
아니지만 장차전에 대비하는 차원에서 미국 RAND 연구소와 비슷한, 또는 유사하지는
않더라도 기존 민간의 우수한 군사 연구기관을 활용하여 연구 용역을 주는 방안을
적극 강구해야한다. 이 경우 제대 영관 장교들 중 우수한 인재를 영입할 민간 군사연구소들은
소령이나 중령에서 진급 시기를 놓쳐 제대하는 유능한 인재들을 흡수하는 방안이
될 뿐만이 아니라 그들이 다양한 분야에서(교리, 운영, 체계 분석, 조직관리 등)
군의 효율적인 운영과 발전에 기여할 수 있을 것이다.

 

   ⑧ 합참 차원의 해·공군의 작전 인력 부족 문제

 

   해·공군의 작전 인력 부족은 어제, 오늘의 일이 아니지만
특히 전투 사병병력과 기술 병과와 관련된 하사관들의 부족이 심각하다. 이를 해결할
수 있는 단기적 방법은 해·공군에 사병들을 최소 2500명씩 보강해 주는 것이며 기술
관련 하사관들의 충원을 늘리는 제도가 요구된다. 이 문제는 너무 중요하므로 추후에
본격적으로 논의하자는 견해가 많았다.

 

   ⑨ 여군 장군이 이제 1명 정도는 나올 때가 되었다고 보는데

 

   향후 여군 장교, 하사관 비율을 높인다는 국방부의 방침이
발표되었으며 이는 여러 측면에서 긍정적이다. 우선, 군에서 여군이 꼭 필요한 분야를
충원함으로써 군의 기능을 원활하게 한다는 측면과 유능한 여성인력의 확보로 민간
여성계의 지지를 군이 받을 수 있는 계기가 되며, 또한 현재 사관학교에서 양성되는
여성 생도를 장차 활용하는 데에 토대를 제공해 주는 측면이 있다. 따라서 여군 인력이
1만명을 넘을 것에 대비하여 21세기에는 반드시 여성 장군을 1인을 보임시켜 정보,
조달 부서에서 보임시키는 것이 바람직하다는 견해가 많았다. 참고로 한국군 보다
적은 미 육군에 여군 장군 수가 몇 명 있는가를 감안해 보아야 한다.

 

   ⑩ 군무원 문제

 

   군무원 문제도 무시하지 못할 만큼 복잡하다. 이 문제는 크게
진급과 선발로 구분된다. 진급시의 공평하지 못한 부분과 어느 특정인을 채용하기
위한 부서간, 또는 특정 기관의 문제 등이 있었다고 한다.

 

   ⑪  간부계발 업적을 평가하는 척도가 현실성이 없음

 

   간부 계발이라면 인사보에 나와 있는 것처럼 다양한 항목들이
있다. 문제는 이들 많은 아이템을 점수를 부여하여 총 점수를 인사에 반영시킨다는
것인데 이는 공정하지 못하다고 보는 견해가 많다. 우선 점수를 부여하는 측이 다양한데
여기에서 오는 오차가 있을 수 있으며 실제로 교육훈련 등에서 소속 부대가 표창을
받았다고 그 대상자가 열심히 했다는 증거가 될 수 없다. 그리고 근무평정에서 이
분야는 자화자찬을 늘어 놓고 1, 2차 평정자도 후하게 주는 편이므로 점수화하는
것은 타당하지 못하다는 견해가 있다. 따라서 이들 아이템은 참고적으로만 활용하고
간부계발을 논문(군사평론, 전투발전지, 전투발전 제안, 관리개선 제안, 대국민 홍보를
위한 민간 군사연구지 기고 등) 발표 수로 평가해야 한다. 그리고 교육기관의 논문
심사위원들은 엄정하게 평가함으로써 공신력을 기할 수 있는 것이다.

 

   본 연구부의 평가

 

   본 연구부가 인사문제와 관련하여 여론을 취합한 결과 모든
것이 군의 발전을 위한 좋은 제안이라고 판단된다. 물론 군도 이런 문제들을 숙지하고
현재 개선하려고 많은 노력을 기울이고 있음에 본 연구부는 고맙게 생각하고 있지만
이들이 빨리 정착되어야만 모든 장병들에게 피부에 와 닿는 것이 된다고 하겠다.
또한 국방개혁 추진 위원회에서 이미 심도있는 연구를 하여 갖가지 아이디어를 창출하느라
고생을 하고 있지만, 워낙 방대한 군사 문제를 놓고 너무 성급하게 다룰 수도 없는
입장을 이해한다.

 

   예: 국개위가 본지 2월호에 발표한 국방인력의
정예화 방안

 

   1. 장교 초과 인력 해소 방안

 

   ① 인력이 초과되는 계급의 진급 인원을 적정인원으로 감소하여
2002년까지

 

   ② 장교 진급 최저 근속 기간을 조장한다.

 

   ③ 명예진급 제도의 도입과 임기제 진급 제도를 중령까지 확대
시행한다.

 

   2. 능력 위주 인사관리 제도 구축

 

   3. 기타: 국방민간 인력 활성화, 간부 정예화를 위한
교육체계 정립, 장병 사기 및 복지증진, 병역제도 개선, 예비전력 정예화

 

   여기에서 보면 과거보다 진일보한 방안이 강구되었지만, 구체적인
대안이 미흡하며 장병들이 원하는 바를 담지 못하고 있다. 과연 이 제도가 현역 간부들의
사기를 높일 수 있을 것인가를 살펴보아야 한다. 장병들은 계급의 진급 인원을 감소시키는
것이 아니라 인재를 알아 볼 수 있는 평가 체계를 가장 바라고 있다. 그리고 2번항의
능력 위주 인사관리 제도는 창군 당시부터의 기조였으므로 너무 형식적인 느낌이
들뿐이다. 진급 대상자가 어떤 능력을 갖고 있다는 것은 그 소속 부대원들이 가장
잘 알고 있으므로 그들의 의견을 듣지 않고 위원회에서 결정하는 것은 오류가 있을
수 있기 때문이다. 특히 본 연구부는 진급, 인사문제가 한국군의 모든 문제 가운데서
가장 중요하며 장병들의 가장 큰 관심사이므로 더 구체화되고 인재를 인재로 알아볼
수 있는 제도, 진급되서는 안 될 사람이 근무평정에는 우수한 인력으로 기록될 소지를
차단하는 제도를 바라고 있다.

 

   결론

 

   본 연구부는 한국군의 구성원들이 가장 관심이 있고, 가장
신경을 쓰게 되고 그들의 군 생활 중 가장 바라는 것이 무엇인지 그리고 진정한 목적이
무엇인지에 대해 최근 3개월간 다수의 전, 현직 다양한 계급 병과 출신 사람들로부터
여론을 수렴할 수 있었다. 이는 너무나 당연한 것이라서 굳이 글로 옮긴다는 것이
이상하지만 공론화시키지 않으면 전투력에 기여해야 할 장병들이 진급에만 신경쓰게
되는 바람직하지 않은 현상을 우려하기 때문이다. 특히 국민들도 이 같은 사실들을
익히 알고 있으므로 군 구성원들이 안보보다 자기 밥그릇에 매달려 있다는 인상을
주어서는 안되는 것이다. 더욱이 군대는 60만 이상의 구성원들로 이루어진 가장 큰
사회 집단으로 그 역할은 별도로 논할 필요도 없이 국가의 가장 중요한 인프라 역할
일 것이다. 따라서 군 구성원들이 느끼는 고민과 역경은 매우 중요한 것이며 군이
이를 해결하지 못하면 아무리 찬문학적 예산으로 고성능 무기를 도입한 들 무슨 소용이
있겠는가? 앞에서 예시한 것은 극히 일부에 지나지 않는다. 매우 전문적인 예비역
그룹들은 작전측면과 연관되는 부분으로 ‘해·공군·해병대 작전 병력 부족’을
메꾸지 못하는 이유를 알 수 없고, ‘지나친 전투 기능 위주로 인해 전투지원, 전투근무지원
운용 기능이 미흡’함을 지적하고 있다. 전투지원 기능이 전투력에 직접 기여하지
못한다는 인식이 아직도 상존한다면 문제가 아닐 수 없다. 정보, 공병 출신 장군이
참모총장이 될 수도 있어야 하며, 해병대 사령관 출신이 해군 참모총장에 기용될
수 있어야 한다. 게다가 어느 병과에는 영관급 장교가 매우 많은데 장군 T.O 조차
없는 병과도 있다. 과연 그런 병과에서 열심히 복무할 의지가 창출될 것인가는 의문이다.
또한 표창 제도도 잘 지적되었다고 본다. 예로 어떤 장교가 진급하는 데에 있어서
포상 점수가 모자르다고 해서 이번에 그에게 군단장 상을 상신하기로 했다면 과연
올바른 것일까? 어떤 부대에서 특출나게 모든 면에서 모범적인 간부가 있는데 그가
작년 국군의 날에 군 사령관 상을 받았고 해서 이번에는 제외시켜야 한다고 주위에서
말하고 별로 인정받지 못하는 사람에게 상을 주기로 한다면 올바른 것일까?

 

   군은 당장 시급한 것이 진급에서 탈락된 자중 누가 보기에도
유능하고 아깝다는 사람의 활용 방법을 찾아야 한다. 왜 어느 특정 모 기관은 상위
직급이 그렇게 많고 실무진들이 그렇게 모자른가? 일을 잘 못하는 고급 군무원을
각 부서에서 서로 배척하여 그가 한가한 부서에서 하루 종일 일 없이 놀고 있더라도
왜 그를 과감히 퇴출시키지 못하는가? 이 같은 문제들을 해결할 때 한국군은 선진국
군대로 발전하리라 믿는다